Kako odpustiti osebo z dela. Ko je uradnik lahko odpuščen za povezane povezave, brez želje zaposlenega

Moj zakonec dela kot namestnik vodje občinske ustanove, vendar ni hkrati občinski uslužbenec. Institucija ima prosti položaj strokovnjaka, ki se prav tako ne uporablja za občinsko službo. V imenu vodje institucije sem vložil zahtevek za zaposlitev in prejel zavrnitev zaposlitve. Trdili so mi zavrnitev z dejstvom, da bom v neposrednem predložitvi moje žene, kar je prepovedana z veljavno zakonodajo, saj izzove nastanek navzkrižja interesov.

Vem, da je skupno delo bližnjih sorodnikov omejeno na uradnike, vendar zakaj te omejitve veljajo za navadne zaposlene?

Delodajalec ni v redu, skupno delo bližnjih sorodnikov je omejeno z zveznimi zakoni za nekatere kategorije delavcev. Razširjanje teh omejitev za vse zapored je nezakonito, lahko privede do kršitve.

Referenca. Kodeks postopka v postopku Ruske federacije iz člena 20 je določil omejitve skupnega dela sorodnikov. Orvo je zvenelo tako: "Skupna služba je prepovedana v istem državnem ali občinskem podjetju, v instituciji, organizacije oseb, ki so med seboj v tesnem odnosu ali lastnine (starši, zakonci, bratje, sestre, sinovi, hčere in bratje , sestre, starši in otroci zakoncev), če je njihova storitev povezana z neposrednim podrejenim ali nadzorom enega od njih v drugo. "

Delovna koda Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu TC RF) ne določa podobnih prepovedi. Nasprotno, člen 3 delovnega zakonika o delu Ruske federacije pravi, da nihče ne more biti omejen v pravicah delavcev in svoboščin, odvisno od zakonske zveze. Omejitve pravic delavcev so dovoljene izključno v interesu države in vzpostavlja kodeks dela Ruske federacije ali zveznih zakonov. V tem primeru zavrnitev zaposlenega zaposlenega ni povezana s svojimi poslovnimi lastnostmi, temveč s svojim zakonskim statusom. Dejstvo o neposredni oddajanju pri delu zakoncev ne more biti ovira njihove zaposlitve. To okoliščino je treba neposredno predvideti veljavna zakonodaja.

Skupno delo bližnjih sorodnikov je omejeno:

• javni uslužbenci (odstavek 5 dela 1 člena 16 zveznega zakona z dne 27. julija 2004 N 79-FZ "o državni uslužbenci Ruske federacije");
• občinski uslužbenci (odstavek 5 prvega odstavka 1. člena Zveznega zakona z dne 02.03.2007 N 25-FZ "na občinski službi v Ruski federaciji");
• Zvezni zakon "o preprečevanju korupcije" omejuje skupno delo bližnjih sorodnikov z naslednjimi institucijami: \\ t

• v državnih družb;
• v pokojninskem skladu Ruske federacije;
• v zveznem skladu obveznega zdravstvenega zavarovanja;
• v javnih pravnih podjetjih;
• v ruskem skladu socialnega zavarovanja;
• v drugih organizacijah, ki jih je ustvarila Rusija na podlagi zveznih zakonov.

Pomembno je vedeti! Zvezni zakon 25. decembra 2012 št. 273-FZ "O preprečevanju korupcije" daje pravico do razširjanja omejitev, prepovedi in obveznosti, ustanovljenih za osebe, ki nadomeščajo delovno mesto zveznih javnih služb za posamezne kategorije delavcev (člen 12.2, 12.4). Področja dejavnosti in kategorije delavcev se ustanovijo z zveznimi regulativnimi pravnimi akti.

Pripomo se, da je za spremljanje regulativnih pravnih aktov, ki določajo omejitve skupnega dela bližnjih sorodnikov, je precej neprijetno, vendar je potrebno, da ne bi postali predmet pozornosti organov pregona.

Kot primer. Ministrstvo za šolstvo in znanost Rusije je odobrilo naročilo od 10/28/2015 št. in znanost Ruske federacije, omejitve, prepovedi in odgovornosti. " Seznam delovnih mest zaposlenih je bil odobren s sklepom Oddelka 13. septembra 2013 N 1070. In v okviru omejitev in prepovedi, vključuje na primer v organizacijah dodatnega izobraževanja, glave (direktor, glava, glava ) in glavni računovodja.

Podobni regulativni pravni akti so na voljo pri Ministrstvu za zdravje Rusije, Ministrstva za kulturo Rusije, Ministrstva za promet Rusije in drugih ministrstev in oddelkov.

Skupno delo bližnjih sorodnikov je lahko prepovedano?

Stališče, da je skupno delo bližnjih sorodnikov prepovedano v eni instituciji je zelo pogosta in pogosto postane vzrok zavrnitve prosilcem pri zaposlovanju. Verjamemo, da delodajalci nepravilno razlagajo sedanjo zakonodajo in izvajajo analogije zakona, in to je nepravilno. Toda za izgradnjo objektivne slike je treba povedati, da lahko takšne omejitve prej ali slej pridejo v državne in občinske ustanove.

V januarju 2015 je bil osnutek zveznega zakona predstavljen v državni dumi Ruske federacije, ki pomeni spremembe zveznega zakona ". Zakon je bil predlagan za dopolnitev člena o prepovedi sodelovanja bližnjih sorodnikov v isti državi, občinski organizaciji ali njegovi ločeni oddelki. Spremembe, ki se domneva, da prepovedujejo delo posameznikov, med seboj v tesnem odnosu ali lastnine, če je njihovo delo povezano z neposredno podrejenostjo ali nadzorovanje enega od njih v drugo.

Ta račun drugega leta se obravnava, ne bo nobene spremembe, čas se bo pokazal. Toda tudi, če bo njihovo sprejetje, izjeme delovale iz pravil.

Skupno delo bližnjih sorodnikov bo mogoče v socialnih usmeritvah (izobraževanje, medicina, kultura), ki se nahajajo na podeželju. To je potrebno, očitno zaradi pomanjkanja okvirjev na vasi.

Povzetek
Delo bližnjih sorodnikov ali količin je lahko omejeno le z zveznimi regulativnimi pravnimi akti. V vsakem primeru je treba skrbno preučiti regulativne akte zveznih organov, ki urejajo dejavnosti na določenem področju.

Postopek odpuščanja je urejen Delovna koda Ruske federacije. Glavni akt delovne zakonodaje vsebuje seznam izdelkov, v katerih so opisane temelje odpuščanja osebe. V procesu je pomembno upoštevati različne nianse: od ustrezne registracije dokumentov do psiholoških vidikov.

Stopnje (postopek) odpuščanja

Postopek odpuščanja je sestavljen iz več korakov. Da bi ta proces prehaja z upoštevanjem vseh zahtev delovne zakonodaje, je pomembno, da se upošteva vsakega od njih.

V procesu odpuščanja je treba sprejeti te ukrepe:

• sprejem in registracija vloge;
• objava in registracija ustreznega naročila;
• seznanitev dokumenta za odpuščanje;
• registracija izračuna obvestila;
• delo celotnega izračuna z odpuščanjem;
• evidentiranje o dejstvu za odpust v računovodskih dokumentih družbe;
• pridobivanje zaposlenega v zapisniku zaposlovanja z ustrezno oznako (potrjeno z lastnim podpisom zaposlenega);
• pridobitev zaposlenega s potrdilom o plačah (včasih ta korak sproži delodajalca, vendar je pogosteje izdano potrdilo na zahtevo odpravljene zaposlene).

Na lastno zahtevo. Pisanje izjave

Najlažji način za odpust. Pomeni hranjenje aplikacije Zaposleni neodvisno. Delodajalec, ki ne glede na svoje dolžnosti, ga lahko potisne, da napiše izjavo o oskrbi. Zaposleni v tem primeru prejme dobro priporočilo za nadaljnjo zaposlitev.

Odvrnitev - Optimalna možnost. Ta proces se pojavi hitro in brez medsebojnega nezadovoljstva. Zaposleni piše izjavo, delodajalec pa zagotavlja dobro priporočilo. Prenesite primer takšne izjave

Zaposleni je treba zavrniti, ne da bi na obeh straneh sprostili konflikte!

V primeru zavrnitve pisanja izjave na lastno zahtevo se lahko uporabijo drugi pristopi, vendar v nobenem primeru ne morejo biti dovoljeni. Omogoča skrbi zaposlenega in dodajanje problemov delodajalca.

Delodajalec lahko stori, kot sledi:

• Zberite datoteko za zaposlenega (pritožbe drugih podrejenih, nezadovoljstvo od strank, poročajo opombe itd.).
• Ustvariti neugodne razmere na delovnem mestu (prenos dela dela drugim zaposlenim, odvzeti nagrado in povečati zasluženo pristojbino, preprečiti gibanje na karierni lestvici itd.).

Dosežen do takega stanja, lahko zaposleni dvoumno. Po zbiranju dokumentacije, delodajalec dvigne zaposlenega, da pogovori. V postopku komuniciranja, delodajalec pojasnjuje njegov podrejeni, da obstajajo dejstva, ki kažejo na nepošteno delo, in je bolje, da gredo na lastno željo, kot da bi kršila enega od izdelkov delovne zakonodaje. Zaposleni se običajno strinja, da bo pisal izjavo.

Če pogledamo na ta videoposnetek, se boste na lastno zahtevo naučili pravilnega postopka odpuščanja. Katere zakonodajne subleficitacije temeljijo na delodajalcu, ki uporablja takšno obliko odstranitve z delovnega mesta, in zakaj je zaposleni še vedno vreden pisanje izjave.

Zavračanje zaposlenega po dogovoru strank

Sporazum pogodbenic - Eden od optimalnih načinov, kako zapustiti delovno mesto. Delodajalec po predhodnih pogajanjih s svojim podrejenim lahko ga zavrne, ko je všeč, tudi v primerih, če zaposleni trenutno ni na delovnem mestu zaradi počitnic.

Prenesite primer aplikacije za takšno možnost razrešitve

Ena od strank, ki sproži, pošlje pisni ali ustni predlog drugi osebi, da bi razpravljali o tem vprašanju. Po pogajanjih in doseganju soglasja obeh strank o prenehanju sodelovanja se izda sporazum.

Najbolje je, da ga pisno narišete, kar kaže na datum, vzroke za oskrbo, kot tudi pogoje, ki se zavezujejo, da bodo opazovali delodajalca. Ta oblika dokumenta zagotavlja zakonitost ukrepov odpuščanja in delodajalca. Po podpisu obeh strani je objavljen ustrezen nalog in pogodba se zaključi. Objava Sporazuma je mogoča le zaradi soglasja obeh strank.

S tem obrazcem odpuščanje prejme svoje prednosti:

• Povezava na kodeks dela v evidenci, ki se izda na delovnem mestu.
• Zavrnila zajamčena plačila.

Odškodnina je polna zavrnjenega zaposlenega v znesku, ki je naveden v pogodbi. Če v sporazumu o finančni sestavini ni nič povedano, bo plačilo enako koliku, določeni v kodeksu dela. Nadomestilo za plačilo jamči delodajalcu pomanjkanje odpovedi sporazuma. Naučili se boste več kot kako izračunati odškodnino.

Z invalidnostjo zaposlenega ima lahko delodajalec pravico, da prekine sporazum o medsebojnem dogovoru.

Po ogledu videoposnetka se boste naučili, kako se postopek za odpuščanje izvaja na podlagi medsebojnega dogovora, ki ga delodajalec temelji na, ki odloča za osvoboditev zaposlenega iz pisarne, saj je stanje rešen miren način in kaj lahko zahtevajo.

Odvrnitev

Zaradi gospodarskih izgub veliko podjetij želi zmanjšati osebje. Seveda se zaposleni običajno ne strinjajo s takšnim položajem stvari in nerado zapustijo mesto zasedeno. Poleg tega je odpoved je lahko posledica spretnosti, napak certificiranja itd.

Odvrnitev

Včasih je zaposleni odpuščen zaradi njegovega neupoštevanje pošte. Reguliran z odstranitvijo iz prehoda na delovnem mestu certificiranje.. To stanje je samo na teh podjetjih in podjetjih, kjer obstaja poseben dokument "predpisi o potrditvi", s katerimi bi morali biti vsi zaposleni seznanjeni, in vsi se prijavijo, kar potrjuje seznanitev.

Ocena znanja izvaja posebna komisija. Samo strokovnjaki svojega poslovanja morajo biti člani skupnosti certifikatov, vodja ni potreben.

Rezultate certificirane osebe izdajajo ločen nalog.

Po opravljenem certificiranju in pridobivanju nezadovoljive ocene glava daje zaposlenemu drugemu poskusu zanikanja vprašanj izpitov. V primeru ponavljajočega se okvare ima delodajalec pravico, da njegov zaposleni zniža v svojem položaju. V večini primerov se delavec ne strinja s tem in zavrnjen.

Nemogoče je odstraniti iz pisarne, če certifikat ni bil prijavljen vnaprej.

Zavrnitev zagotovljenega položaja je sestavljena dokumentirana in šele po tem, da ima vodja pravico, da zavrne v skladu s členom, v skladu s Kodeksom dela. Delodajalec je treba odpustiti previdno, da imajo splošno predstavo o delu zaposlenih, upošteva njihove pozitivne lastnosti.

Razrešitev za odsotnost

V skladu s kodeksom dela, je osnova za odstranitev iz pisarne, lahko kršitev delovne discipline, vključno z absentizmom. Dovoljeno je, da izhaja iz delovnega mesta, če zaposleni manjka 4 ure brez dobrega razloga in pojasnjevalne opombe.

Kot kaže praksa, mutrader ni vedno takoj zavrnjena, najpogosteje je zaposleni pokazal rumeno kartico, nato pa opomika, da vstopa v osebno zadevo. Če se absentizem ponovi, se zaposleni zavrne. Osvoboditev na delovnem mestu podpira več dokumentov in dejstev: pripombe, servisnih opomb, pritožb. Zaposleni je zavrnjen v enem mesecu od dnevnega kaznivega dejanja.

Zaradi zmanjšanja

Oprostitev urada na podlagi znižanja države je precej zamudna in zelo draga. Delodajalec mora po delu prava plačati odškodnino. Zmanjšanje se pojavi množično ob upoštevanju koristi podjetja.

O zmanjšanju zaposlenih, ki so zavrnjeni, je treba obvestiti dva meseca pred dejanskim osvoboditvijo iz pisarne. Delodajalec ima pravico, da zaposleni ponudi drugo vrsto zaposlitve ali preusmeritve delovnih pogojev:

• drugo delovno mesto;
• zmanjšanje delovnega časa v prejšnjem položaju.

Če zaposleni ne ustreza pogojem, se zmanjša. Delavec prejme od podjetja poleg plač, izhodnega dodatka, predvidenega z zakonom in odškodnino. Za organizacijo so to veliki finančni stroški, zato delodajalec išče kompromisne pogoje zase in zaposlenega.

Plačilo izhodnega dodatka se opravi na zadnji dan svojega bivanja za mesta. To je 3 povprečne mesečne plačne delavce. Če zaposleni pritožuje na Center za zaposlovanje in ne bo mogel najti zaposlitve, bo delodajalec prisiljen plačati mesečno korist nekdanjega zaposlenega. Znesek plačil je enak velikosti njegove povprečne zaslužene pristojbine v zadnjih 2 mesecih.

Delodajalec ne more zavrniti naslednjih kategorij državljanov zaradi zmanjšanja držav: \\ t

• bodoče matere;
• matere, ki gojijo otroke brez očeta;
• ženske, ki imajo starost vsaj enega otroka do 3 let;
• zaposlenih na počitnicah ali prebivajo na bolniškem dopustu.

Zaradi likvidacije podjetja

Pri likvidaciji podjetja se vsi zaposleni odstranijo iz delovnih mest brez izjeme. Opozorilo o prenehanju družbe, ki je potrebna v 2 mesecih.

Delodajalec je pisno obvestilo v dveh izvodih, ki sta jo podpisale obe stranki, od katerih je eden oddaljen v njem, drugi pa daje zaposlenemu. Po dveh mesecih delodajalec objavlja ustrezen odredbo in pripravlja zaposlene potrebne evidence na področju dela.

Ko je odpustitev na takšni osnovi izplačana nadomestila za vse zavrnjene. Njegova velikost je opredeljena kot vsota izhodne koristi, plus vse zaradi plačil.

Razrešitev na poskusni pogoji

Zaposleni, ki poteka poskusno obdobje, se lahko sprosti iz delovnega mesta na lastno pobudo, pa tudi v nezadovoljivih rezultatih, slabih kakovostnih nalogah ali drugih provincah.

Delodajalec pripravi ustrezen dokument in predloži podpis. Tudi če se ne podpiše, je naročilo še vedno objavljeno, zaposleni pa bo izvzet iz funkcije. Po takem postopku mu daje delo in dokument z izračunom, ki označuje količino plače.

Zaposleni, ki je na poskusnem obdobju, lahko odstopi na lastno pobudo. Obvestilo o odločitvi delodajalca, ki ga je treba vnaprej. Naročilo je sestavljeno na podlagi vloge od razrešitve. Delodajalec na delo dela in daje izračun.

Veliko podjetij zagotavlja delo. Ko je na tej podlagi zavrnjena iz pisarne, predstavljajo 3 dni, odštevanje pa od datuma predložitve vloge. Na zahtevo delodajalca se razvoj ne sme izvesti.

Zaradi poskusne pogoje

Če je delavec med poskusnim obdobjem nisem spopadal z vašimi neposrednimi odgovornostmi, delodajalec je upravičen, da ga osvobodi urada. Zaposleni se pošlje pisni dokument o prenehanju sporazuma. Po tem je izdan ustrezen nalog, je izveden izziv za delo, računovodstvo in plačila, ki jih določa Kodeks dela.

Odpuščanje zaposlenega, ki je izginil

Oprostitev na delovnem mestu na taki osnovi ni takoj. Sprva je dokument sestavljen o tem, da se delavec ni pojavil na delovnem mestu, se začnejo iskati dejavnosti. Pozivi so sorodniki in znanci, obvestila se pošljejo naslovom, določenim v osebnem primeru.

Če so navedeni ukrepi neuspešni, je druga oseba imenovana na mesto pogrešanega zaposlenega. Delodajalec pripravi sporazum o delu z zamenljivim zaposlenim. Učinek takšne pogodbe se zaključi, ko se glavni zaposleni pojavi na delovnem mestu.

Samo sodišče lahko prepozna manjkajoča oseba. Samo v tem primeru se sporazum zaključi z njo. Vpis v delo, ustrezni nalog je mogoče okrasiti po nekaj mesecih ali celo letih od dneva izginotja.

Ocenjeni listi in zaslužene pristojbine prejmejo sorodnike manjkajočega. Da bi to storili, je dovolj, da zagotovijo dokumente, ki potrjujejo odnos s to osebo.

Dokumentov, ki se izdajo pri odstranjevanju iz pisarne

Delodajalec po prenehanju pogodbe o zaposlovanju s svojim zaposlenim mu je dolžan dati naslednje dokumentacija:

• delovni knjigi z ustreznimi oznakami (glej tudi :);
• 2-NDFL;
• potrdilo o povprečnih plačah v zadnjih 3 mesecih.

Kako povedati o odpovedi. Psihološka pomoč

Ni vedno mogoče odpustiti zaposlenega od zasedenega delovnega mesta brez posledic. Pomembno taktivno Pojasnite zaposlenega, ki ga družba ali podjetje ne potrebuje več.

Odpuščanje se začne S. razlaga razlogov zaposlenih za njegovo odpuščanje. Tu lahko rečemo, da ustvarja slabo vzdušje in ne izpolnjuje uradnih dolžnosti. Pomembno je, da zaposleni razume, da ga ni mogoče zavrniti, ampak na podlagi določenih razlogov. Prav tako lahko poskusite pogajalska atmosfera.Glava in zaposleni sedita za okroglo mizo in razpravljajo o trenutnem položaju.

Delodajalec je dolžan prijaviti zaposlenega, da bo nekaj dni pred odpuščanjem še en pogovor z njim. Vašega zaposlenega morate opozoriti, da bi se mu združil z mislimi in se umiril. Delodajalec lahko prijavi zaposlenega, da ga odstrani iz pisarne. na intervjuju, Razpravljati o težavah, ki jih ni bilo mogoče rešiti s strani podjetja in kaj točno je treba storiti, da bi spremenili takšno stanje.

Nepričakovana odpuščanje dela za osebo je stres. Nove naloge se pojavijo: iskanje zaposlitve in preživetje. Pomembno mirno in občutljivo Povejte diskriminacijam novic.

Pred zavrnitvijo zaposlenega se seznanite z glavnimi določbami kodeksa dela. V vsaki situaciji morate poskušati privoliti. Vsa kontroverzna vprašanja med odpuščenimi in delodajalci so rešena na sodišču.

Kot zdravnik psiholog pogosto slišim vprašanja, povezana z družinskim poslovanjem od svojih strank. In preden podate posebna priporočila, vedno poskušam analizirati izvor problematične situacije.

Razlog, zakaj mnogi podjetniki skušajo narediti sorodnika poslovnega partnerja, so precej razumljivi: to željo po številnih človek, ki je lahko popolnoma zaupanja. Skupaj nezaupanje je ena od razširjenih ruskih poslovnih bolezni. Zato se mnogi za to skušnjavo ugodni.

Zakaj se pojavijo težave v družinskem podjetju? Glavni razlog je, da so relativni odnosi zelo intenzivni, čustveno nasičeni. Zato je ohranjanje sveta vedno velik problem v vsakem intenzivnem odnosu, je to poroka ali prijateljstvo. In zdaj bomo opazili tveganja tesnih povezanih odnosov v tveganjih vsaj tesnega odnosa v poslu. Povezava teh in drugih postane dobesedno eksplozivna zmes. To pomeni, da je konflikt v tem odnosu že na začetku položen.

Dala bom ta primer. Vodja trgovinskega in proizvodnega gospodarstva je pritegnil svojo starejšo sestro, ki je veliko dosegla svoje vzgoje, za upravljanje enega od njegovih podjetij. Dve leti kasneje se je izkazalo, da je sestra prehitro uporabljala denar podjetja in povzročila škodo na skoraj treh milijonih dolarjev. Jasno je, ali je najeti delavec obnašal nepošteno - to je eden, če je naredil tesno osebo - to je osebna tragedija.

Glavni razlog za pojav konfliktov v družinskih družbah je, da njihovi ustvarjalci pogosto ne upoštevajo, da so uspešni poslovni odnosi hierarhični in strukturirani, in velika stopnja plodna. Zato morajo biti funkcionalne vloge vseh udeležencev v družinskem podjetju zelo jasno izražene. To je, vsak partner mora vsekakor razumeti svojo vlogo in njegove funkcije, enako kot druga razume. In najprej se nanaša na sprejetje pomembnih rešitev. Pomembno je, da je v skladu s Suvorovom "vsak vojak vedel svoj manever."

Kaj je mogoče svetovati, če je stanje doseglo izjemno točko in ne morete več delovati skupaj? Moramo biti sposobni gledati na to. Predstavljajte si, da poveste nekoga drugega o tem in v tem trenutku niste nečak, brez strica, ne sina, ne oče, ti si vodja. Izključite vsa čustva in aktualizirajte svojo vodstveno vlogo. To je zelo težko to storiti, vendar je to edini učinkovit recept. Posledično lahko podate bolj objektivno oceno ukrepov relativnega zaposlenega, ki vam bo pomagal pri odločanju o tem težkem koraku.

Toda moj glavni nasvet: Pred začetkom poslovanja s svojimi najdražjimi, morate izmeriti stokrat in samo enkrat odrezati enkrat. Dobri odnosi (in s tem povezani odnosi, še posebej), sami imajo samostojno vrednost, večkrat višje od vrednosti poslovnih odnosov. In mimo požganih podjetij s tesnim človekom, izpostavljamo te odnose resne nevarnosti.

Sodobna doba je neverjeten čas vse večje možnosti za razvoj lastnega podjetja in zaposlovanja. Ampak včasih obstajajo situacije, kjer lahko zaradi določenih okoliščin te zmogljivosti, ki jih zagotavlja celovit razvoj človeštva, igrajo slabo šalo, tako z delodajalci kot zaposlenimi sami. Poleg tega je v našem času paradoksalno dejstvo, da skupaj s stalnim razvojem, svet trpi zaradi krize, kar povečuje zahteve, tako za podjetja kot zaposlene. In tu je problem prišel na ospredje, ki je produkt odnosa med delavci in delodajalcem - razrešitev.

Vzroki za odpoved zaposlenih

Pred prehodom na vprašanje odpuščanja osebe z dela, je priporočljivo razmisliti o razlogih za izvajanje tega postopka, kot zavedanje, ki igra veliko vlogo pri tem vprašanju, bo pomagal izstopiti iz trenutnega stanja z minimalnimi stroški finančnega in psihološki viri.

V skladu z veljavno zakonodajo so razlogi za odpust osebe z dela naslednje: \\ t

• Likvidacijo podjetja ali prenehanje s strani posameznega podjetnika njegovih dejavnosti;
• Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v podjetju;
• Nesposobnost zaposlenega v svojem položaju in rezultatih dela, ki je potrjena z rezultati certificiranja;
• Spreminjanje lastnika lastnine podjetja (v zvezi z vodjo organizacije s poslanci in glavnim računovodjo);
• Če je zaposleni storil bruto enkratno kršitev, ki jih opravljajo njegove zaposlitvene dajatve:

1. prispel na pijano stanju, ki ga je povzročilo delovanje strupenih, alkoholnih ali narkotskih snovi;
2. kršila pravila za zaščito pri delu, ki je privedla do hudih posledic (nesreč, katastrofe, nesreče v proizvodnji) ali so ustvarile grožnjo na začetku teh posledic. To kršitev ustanovi Komisija za varstvo delovne sile.
3. razkrijejo skrivnost (komercialno, državno, uradno), ki je postala znana pri opravljanju delovnih nalog;
4. hočela sem sprehod, to je na delovnem mestu v delovnem delovnem dnevu brez utemeljenega razloga, ali več kot štiri ure brez dobrega razloga ni bilo na delovnem mestu;
5. poškodbe odpadkov ali uničenja lastnine nekoga drugega na delovnem mestu;

• Če zaposleni ni izpolnil ali ni želel izpolniti svojih delovnih nalog brez spoštovanja razlogov, če je imel disciplinske kazni;
• Če zaposleni, izpolnjuje izobraževalne naloge, je izjemo nemoralno dejanje, ki je nezdružljivo z nadaljnjim nadaljevanjem tega dela;
• Če je delavec storil krivde, ki se nanašajo na vzdrževanje vrednot (blago ali denar), in to je dal razloge za izgubo zaupanja v delodajalca;
• Če se zaposleni predloži konkretnim dokumentom delodajalca v času dela pogodbe o zaposlitvi.

V večini primerov, v skladu s "članek", se zaposleni na zahtevo upravitelja zavrne le, če je storil zelo hudo kršitev. V tem primeru je služba za kadrovske storitve sprejela ustrezen ukaz. Ker pa so obrabljeni za osebje navajeni, da se zaposleni zavrne samo v zvezi z lastno željo, se lahko pojavijo nekatere težave.

Pravna pravila za razrešitev zaposlenega

Zaradi napačnega odredbe delavcev, je bil celoten val tožb naraščal, ki se je za delodajalca pogosto končal z neuspehom in izplačilom odškodnine, ki so bile močneje okužbe s finančnim prometom podjetij. Zato je skladnost s pravili in formalnosti v tem postopku pravi način za ohranjanje denarja s strani podjetja in zdravja njegovi glavi.

Obstajajo tri osnovne možnosti za glavo, ki želi odpustiti osebo z dela:

Kompromis - razrešitev "po soglasju strank."

Ta taktika je najbolj optimalna, saj sta obe stranki zainteresirani za prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Po želji lahko delodajalec skupaj s tem predlogom ponuja majhen bonusni uslužbenec. Ta sporazum je v pisni obliki izdan v dveh izvodih. Prednost te možnosti je, da se zaposleni lahko odpusti v enem dnevu, tožba za nezakonito odpuščanje datoteke ne bo mogla vložiti, ampak bo lahko prejemala nadomestila za brezposelnost, dajanje vlog za izmenjavo delovne sile. Finančna stran vprašanja je plačilo odškodnine za neuporabljene počitnice, kot tudi bonus, ki je vnaprej določen.

Možnost je optimalna za glavo - zapustitev "na svoje".

Ta strategija predvideva takšne korake: za začetek, je treba razlagati zaposlenega, da v okviru krize, družba ni mogla še naprej vsebovati na delovnem mestu. Navedeni so drugi razlogi, ni tako pomembno. Glavna stvar je, da zaposlenega nežno pripelje na misli, nato pa akcijo - pisanje izjave o razrešitvi.

Če je upravitelj uspel najti prepričljive argumente za zaposlenega - od naslednjega dne bi bilo mogoče pogodbo o zaposlitvi prekiniti. V skladu z zakonodajo mora neugoden zaposleni plačati denarno nadomestilo za vse neuporabljenega dopusta. Ali, če se izkaže, da pošlje zaposlenega na počitnicah, ki zahteva ustrezno izjavo, se zadnji dan počitnic šteje, da je dan odpusta in plačilo odškodnine.

Za družbo je odpuščanje na pobudo delavca najmanj drago, saj je odpuščanje možno v enem dnevu in brez odškodnine, razen za počitnice, ni potrebno plačati. Če zaposleni ne želi pisati te izjave, in ga je treba zavrniti, upravitelj mora uporabiti bolj agresivno možnost.

Možnost konfliktov - razrešitev "v skladu s členom". \\ T

Za to strategijo je treba imeti zelo jasno spoštovanje vseh formalnosti, saj je v delovnem zakoniku poseben članek "disciplinska okrevanje". Če želite odpustiti zaposlenega iz podjetja, morate naložiti nekaj disciplinskih okrevanj na njej (boljšo - več) za neizpolnitev vaše delovne odgovornosti ali za kršenje režima ali varnostnih predpisov pri delu.

1. Absentizem. En dan neuspeha na delovnem mestu, ki ni potrjen z ustreznimi dokumenti (Certifikat iz vojaškega registracije in Urada za prijavo, bolniški dopust, itd) daje upravitelju pravico, da zavrne zaposlenega. Odmor bo obravnavan tudi za delovno mesto več kot štiri ure. Razlaga odsotnosti absentizma je situacija, v kateri se je zaposleni umaknil z delovnega mesta v glavi, na primer, za družinske okoliščine, vendar tega ni bilo nobenega potrdila (kopije izjave z resolucijo LEADER). Upoštevati je treba, da se izterjava v tem primeru zahteva, da se ne naloži najpozneje en mesec od trenutka razkritja in največ šest mesecev od datuma njenega izvajanja.
2. Razvoj. Ko je namenjen kandidatu za odpust, ga pustite še nekaj minut, nadalje opravi naslednje:

• priprava zamude;
• potem morate zahtevati pojasnjevalno opombo (vendar najpozneje dva dni kasneje);
• Če zaposleni zavrne napisati pojasnjevalno opombo, morate narediti dejanje te zavrnitve;

V tem primeru obstaja ena disciplinska kazen. Če ponovite vse formalnosti v drugi kršitvi - razrešitev v skladu s členom, brez težav, saj bo oslabitev naloga dela na sodišču videti daleč, tudi če je pozno pet minut. Ta taktika je bila imenovana "italijanska stavka".

Zaposleni podjetništva je tudi oseba, s svojimi ambicijami, čustvi in \u200b\u200breakcija na okoliško resničnost. In če upoštevate celo dejstvo, da delo zaseda velik del življenja (v času porabljenega časa in sredstev), postane popolnoma očitno, da je odpoved osebe, zlasti na pobudo višjega organa - velik psihološki stres ki lahko popolnoma spremeni potek svojega življenja. Najpogosteje tolerira poraz občutka človeškega ponosa, jeza se pojavi, draženje, do agresije. Pogosto igra zlo šalo s podjetjem - od zdaj lahko nekdanji zaposleni poskušajo spodkopati normalno delovanje podjetja - od tožb Sodišču, da "odvaja" tajne informacije konkurentom.

Poleg tega, da je osebje, ki je ostalo na delovnem mestu, je tudi ob upoštevanju dejanj stresa, ki lahko nosijo jasno grožnjo produktivnosti dela, kolektivno kohezijo, pa tudi lojalnostjo upravljanju organizacije. Zato je treba pristopiti k vprašanju odpuščanja zaposlenega, kolikor je mogoče, da bi se izognili nepotrebnim čustvenim izbruhom, tako v kandidatu za odpust in v njegovem vodstvu. Moderatičen, pristojni pristop k temu vprašanju bo podjetju omogočil, da se maksimirajo iz neprijetnih presenečenj, kar bi ji lahko dal nekdanji delavci.

Prav tako je treba opozoriti na dejstvo, da so moški kljub mnenjem mnogih ljudi bolj zaskrbljeni zaradi odpovedi z dela. To se zgodi, ker socialni stereotipi in psihofiziološke značilnosti vzamejo robot v čin nujnosti, izguba te potrebe pa pomeni razpad upanja in načrtov za življenje, ki lahko povzroči neustrezne reakcije. Ženske, nato pa so bolj plastične, karierne težave so bistveno lažje in zaradi njihove prilagodljivosti hitreje prilagajajo novim pogojem.

Če se kritično približate temu vprašanju. Očitno je, da nekakšen univerzalni pristop ne obstaja na podlagi raznolikosti vidikov človeške osebe. Vendar pa obstaja par osnovnih načinov, da lahko z majhnim popravkom, v skladu s posebnimi razmerami bistveno ublažijo postopek odpuščanja, s čimer se zmanjša negativen vpliv položaja na odpuščeni in vodja s podjetjem.

Ublažitev prihodnjega postopka prispeva k razpravi o nalogah, določenih za zaposlenega v tednu / mesec / četrtletje. Zaposleni, ki se ne spopade z nalogami, ki jih je sistematično določil, bo kmalu razumel, oziroma zaveda razlogov za njegovo odpuščanje in bo to pričakoval. V tem primeru stresni dejavnik ne bo dejstvo odpovedi, koliko je pričakovanje sporočila o razrešitvi. Prav tako je mogoče upati in upamo, da bo vse ostalo na njihovih krajih, še posebej, če sporočilo ne prejme dolgo časa. Toda zelo dejstvo izgube dela se pogosto lahko zaznava kot olajšava, saj je celotna čakalnica že zadaj, in tam, v prihodnosti - nova obzorja za uresničevanje priložnosti. V takih primerih bodo zaposleni poslani iz razrešitve zelo hitro in takoj iščejo nova prosta delovna mesta na trgu dela.

V samostojnih primerih bo prav tako koristno, da bi bila pisna posredovanje nalog, podatkovnega uslužbenca, skupaj z rezultati njihovega izvajanja - v primeru možnih tožb. Certificiranje z naknadnim poznavanjem zaposlenega s svojimi rezultati (negativno) lahko prav tako igra vlogo priprave na postopek razrešitve. Ta oseba je nedvoumno dovoljena razumeti, kaj iskati drugo službo.

Poglej tudi: Obraza za zaposlene

Pogovor, v katerem se bo poročal o razrešitvi, je treba tudi izgraditi pravico s psihološkega vidika. Najuspešnejši, in načeloma, univerzalno psihološko jemanje, ki bistveno olajša potek dogodkov, je tako imenovani sprejem "PNP" (pozitivno negativno pozitivno). Njegovo bistvo je, da je treba najprej paziti na pozitivne lastnosti zaposlenega zaposlenega, ki gre v ogenj, potem pojasnite, zakaj več podjetje ne potrebuje svojih storitev, po tem, na koncu pogovora, vi Potrebno je konfigurirati osebo na pozitivni val, hkrati pa poudariti njegove prednosti.

Razrešitev zaposlenega je res zelo neprijeten proces, ki ga je treba še dokončati. Zato je treba, da bi ostali na naftev v turbulentni in nevarni reki trga dela, je treba biti pristojna na področju njihovih poklicnih dejavnosti, discipliniranih in, pa tudi brez izključevanja življenjskih razmer, pozornega in skrbne osebe.

Psihološka pravila za razrešitev zaposlenega

Ko je oseba odpuščena z dela na pobudo višjega upravljanja, skoraj vedno pomeni psihološki stres, boleče izkušnje, občutek ponosa. Draženje in zamere se lahko spremenijo v resne posledice za organizacijo - od ustvarjanja negativne podobe v poklicnih krogih do dolgih poskusov. Jezen uslužbenec se pogosto ne bo maščeval podjetju, "združevanje" konkurentom bazo strank ali pripovedovanje davčnim organom tajne finančne informacije. Poleg tega je odpust, porabljen v nesramnem "osi" slog, povzroča stres med preostalim delom osebja. Preostali zaposleni razumejo, da bodo prej ali slej na enak način. Ekipa zmanjšuje motivacijo dela, zvestoba upravljanja izgine, se začne tajna iskanja novega delovnega mesta.

Zato je pomen psihološke podpore razrešitve zaposlenega. Postopek odpuščanja, kadar koli je to mogoče, je treba čim bolj izkoristiti glede na zaposlenega, ki zapusti organizacijo. Potrebno je zmanjšati negativne psihološke posledice. Obstaja več načinov, da sta obe stranki pobegnili prekomerne izkušnje, ko je odpustila, tako da zaposleni ne gre za ognjenje in ni zgradil nekdanjega delodajalca v prihodnosti.

Psihološke študije so ugotovile, da je psihološki stres, ki ga povzroča odpoved, močnejši pri moških kot ženske. Moški, na podlagi svojih psihofizioloških značilnosti in stereotipov s sedežem v družbi, so bolj konfigurirani za družbeni uspeh, za karierne dosežke. Pogosteje zaznavajo odpuščanje kot propad vseh njihovih življenjskih načrtov in upanj, in pogosteje ponavadi na neustrezne reakcije. Psihološke posledice zaradi izgube dela. Pri moških, se zdi, da so tudi močnejši. Ženske se bolj prožno reagirajo na stresno situacijo in se hitreje prilagodijo novim pogojem. Zato je nenavadno videti, da je iz filističnega vidika, moški po odpuščanju potrebujejo bolj pozorni in "nežen" pristop kot ženske.

Obstaja več psiholoških pravil, ki so koristne za uporabo zaposlenega.

Ublažitev prihajajočega postopka odpuščanja lahko določi posebne naloge za vsak teden / mesec / četrtino in razpravlja o njihovem izvajanju z zaposlenim. Zaposleni, ki sistematično ne izpolnjuje nalog, je moralno pripravljen za odpust. Še pred razglasitvijo odločbe, je razume, da se ne spopada in lahko dela z njim, in tudi ve, zakaj. Zato sporočilo o odpuščanju ne postane presenečenje zanj, ne povzroča stresnega stanja. V tem primeru stresni dejavnik ni izguba dela, ampak nenehno grožnjo, ki se bo to zgodilo. In dejstvo izgube delovne izgube se pogosto zaznava z olajšavo - oba se znebita stalnega neznanega in nelagodja.

V nekaterih primerih morate zabeležiti vse naloge, ki jih je zaposleni dal, in rezultat njihovega izvajanja je v primeru prihodnjega sojenja. Priprava za odpuščanje lahko služi tudi kot certificiranje s sporočilom rezultatov (negativni) zaposlenega. Narejen je, da razume, da je čas, da poiščete drugo službo.

Pogovor, v katerem se poroča o razrešitvi, je treba psihološko izgraditi. Najbolje je, da uporabite psihološki sprejem "PNP". (Pozitivno-negativno pozitivno). To pomeni, da morate najprej navesti pozitivne lastnosti odpuščenega zaposlenega, nato pa pojasnite, zakaj oseba ne more več delovati v podjetju, na koncu pogovora je potrebno prenašati osebo in ponovno poudariti njegove prednosti.

Korak 1, pozitiven. V prvi fazi je pomembno ustvariti pozitivno čustveno ozadje, ki dokazuje spoštovanje človeka, njegovi osebnosti. To bo zmehčalo prihajajoče negativne izkušnje.

2. korak, negativno. Sporočilo o razrešitvi. Reakcija na to je odvisna od temperamenta in značaja osebe. Nekateri odziv je zelo nasilen - zaposleni "eksplodira", kriki (ženske lahko jokajo), obtožuje šefove v vse smrtne grehe. V tej situaciji je pomembno, da ga ne prekine, ampak da bi "sprostila par". Poslušajte ga, da nadaljujete pogovor. Ni priporočljivo izraziti aktivnega zaposlenega v sočutju - to bo samo okrepilo svoja čustva. Prav tako je neprimerno, da se odzovejo v skladu z načelom "bedak" - poudariti negativne osebnosti zavrnitve, ki ga očistijo v lenobo, razširitev in pomanjkanje strokovnosti. Še bolj se upornijo zaposlenega in lahko povzroči dolgotrajen konflikt. Ostanite v vljudni in mirni dobrovolenci.

"Klicanje" od sebe celotnega negativnega, zaposleni bo spet postal sposoben zaznati vaše argumente poleg tega, da je takšno obtožbo od zaposlenega, ki je že "nič izgubiti," je zelo koristno za podjetje. Omogoča vam, da se naučite teh negativnih mnenj in razpoloženja v ekipi, ki se ponavadi utišajo in jih ne izražajo organi na glas. Pametni vodja bo zagotovo sklepal iz prejetih informacij.

Tisti, ki se bo začel hitro, se običajno umiri. Takšne osebnosti hitro hitro premagajo stres. Že nekaj dni po odpovedi se vrnejo na normalno in začnejo živeti ne preteklosti, ampak prihodnost.

V bolj sproščenih, flegmatičnih in melanholnih osebnostih, sporočilo za odpuščanje ne bo povzročilo tako ostrih zunanjih reakcij. Vendar pa so notranje psihološke izkušnje, ki jih imajo veliko močnejše od "eksplozivne". Negativne posledice Nadaljujejo več časa, se nagibajo k kopičenju, lahko povzročijo kronično depresijo, izgubo življenja. Primeri samomora so znani tudi, ko so zavračani zaposleni poskušali storiti samomor.

Ti ljudje imajo, psihološki stres ima lastnost razvoja za povečanje. Sčasoma se negativne izkušnje ne zmanjšajo, vendar postanejo močnejše. Odpuščena SAP je užaljena več tednov ali mesecev, in ko postane neznosna, se nenadoma odloči, da se bo maščevala nekdanji delodajalcem, začne razvijati prefinjen načrt maščevanja.

Za takšne osebnosti je obdobje prilagoditve še posebej pomembno. O "njihovi lastni želji", da zapustijo podjetje. Poročajo jih je treba vnaprej in dati delo v podjetju že nekaj časa (2-4 tednov), da bi zmehčalo obdobje akutne psihološke krize. V tem času, zaposleni sprejema neizogibno in bo konfiguriral, da bi našli novo službo.

Faza 3, pozitivna ("rehabilitacija"). Po izdelavi "stavka" se priporoča, da se ustavi, tako da lahko oseba pride k sebi, spozna vse, kar je povedal, ali "sprosti paro", nato pa naredite nekaj končnih "kapi". Na primer, za izražanje zaupanja, da bo zagotovo lahko razkril svoj velik potencial na drugem delu dela. Za sladkanje grenke tablete na tej stopnji je primerno razpravljati o velikosti izhodne dajatve ("znižana količina plač"), ki jo bo delavec prejel, ko bo odpoved.

Bolje je poudariti, da je odpoved posledica zunanjih razlogov, ne pa osebnih lastnosti zaposlenega. Pojavi se v skladu z objektivnimi okoliščinami, in zaposleni nima nič opraviti z njim. Ti. Na tretji (pozitivni) fazi pogovora morate reči: " Samo podjetje je bilo v takem položaju, da smo prisiljeni zmanjšati osebje "ali" ste dober specialist, toda za reševanje novih nalog v novih pogojih potrebujemo ljudi z drugimi veščinami in drugim pristopom. " Prav tako lahko igrate v ambicijah in ambicijah odpuščenega zaposlenega, ki poudarja svoje odvečne kvalifikacije: "Preveč ste za nas. Imate dolgo razviti okvir našega podjetja, ki ste sposobni več in za vas odpustitev - to je dober razlog, da se dvigne še višje in v celoti izvajate vse vaše depozite, ki niso našli vaše aplikacije na istem mestu. "

Načelo "PNP" se uporablja in v primeru, ko odpuščeni uslužbenec ne zasije poslovnih lastnosti in ga pohvali, načeloma, ne za kaj. Kot veste, v skladu s TC, je treba zaposleni opozoriti na prihajajoče odpustitev vnaprej. Zato lahko ustrezen pogovor glave z malomarnimi podrejenimi, na naslednji način:

"Spoštovana ime! Vi ste dobra oseba (navedene pozitivne osebne lastnosti). Ampak, če ste v korenu, ne spreminjajte odnosa do dela in vaših finančnih rezultatov, potem bomo prisiljeni deliti z vami. Dva tedna vam dam. Če po izteku dvotedenskega časa, boste pokazali, da delate na rami (in oba vemo, da je na vašem ramenu), vse bo v redu. Če se po dveh tednih nič ne bo spremenilo, napišite izjavo "na svoje" in poiščite drugo mesto. Ali pa sem vas uradno obvestim, da ste odpuščeni! V tem času, pridite k meni za pomoč in nasvet kadarkoli, ko jih potrebujejo! Obnašal se bom v zvezi z vami, kot da se nič ni zgodilo in ste pravkar začeli delati, in naredil bom vse, kar je v moji moči za vas. "

To besedilo je treba izrečevati in natančno v takšno zaporedje, da se doseže najbolj psihološki učinek. Če se situacija po dveh tednih ni spremenila, je malomarni zaposleni zavrnjen.

Velika in uspešna podjetja si lahko privoščijo tako imenovane. Outplayment (angleško outplacement) - delo z okrajšanim osebjem. Outplayment, kot vrsto svetovalnih storitev, imajo agencije za kadrovske in zaposlovanje. Vključuje psihološko podporo in, na koncu, zaposlovanje skrajšanega kot posledica prestrukturiranja ali drugih organizacijskih sprememb zaposlenega.

Podjetja so manj uspešna, se lahko omejijo na pisnje dobre priporočila za bodoče delodajalce, s katerimi bo zavrnitev zaposlenega poiskal novo delovno mesto. Seveda - samo če se zaposleni strinja, da bo zapustil mirno in brez škandala. Med končnim pogovorom je priporočljivo dati slovo in nasvete o prihodnji zaposlitvi: veliko bolje se obrnemo, kjer lahko prenesete kratkoročno usposabljanje, da povečate svojo klasifikacijo. Pomembno je razložiti osebi, da izguba dela in iskanje novega ni tragedija, ampak običajna faza vsake poslovne kariere. Zato morate optimistično pogledati prihodnost. Prej ali slej bo zagotovo našla službo, ki mu bo odprla nove možnosti za profesionalno rast. Pokazati zaskrbljenost glede svoje usode, tako da oseba ne čuti nepotrebne stvari, ki jih brezsrčni delodajalci stisnejo in vržejo brez obžalovanja.

Poglej tudi: Spreminjanje priimka v knjigi za zaposlovanje po poroki

V mnogih podjetjih je dobra tradicija: v poslovidni pogovor, eden od vodstvenih delavcev, zahvaljuje zaposlenega za delo in predstavlja dokumente "vikend". To daje dober psihološki učinek, vendar le, če hvala resnično pomembno osebo v organizacijski hierarhiji, in ne rednim uradnikom od kadrovske službe.

Če je oseba dolgo delala in prinesla pomembno korist organizacije, je priporočljivo, da ga dokončamo javno in častno. Na primer, uredite majhen poslovilni bife in ga izročite na slovesnem vzdušju. To je še posebej pomembno, če je odpoved posledica odhoda osebe. V tem primeru se materialni odhodki v tem primeru odplačujejo kot ugodno psihološko podnebje v organizaciji. Ne samo streljanje, ampak preostalo osebje se bo počutilo mirno in samozavestno. Ljudje bodo vedeli, da se podjetje, s katerim dajejo najboljše življenje življenja, ne odzivajo ravnodušno, in bodo spoštovali in podporo. To bo koristilo motivaciji dela in lojalnosti upravljanju.

Takšno vedenje na vašem delu bo zagotovilo, če ne pozitivno, potem vsaj neagresivni odnos do vašega podjetja. Delavci ne bodo več obravnavali svoje odpuščanja kot poštenega in prisilnega akta, ne pa kot zločina vodstva. Pogosto še naprej označujejo družbo dobro in ne izražajo kakršne koli želje, da bi ji predložila sodišče za nezakonito odpuščanje ali maščevanje nekdanji delodajalci na drug način.

Pripravljen na materialih seminarja usposabljanja:Upravljanje osebja

© pripravljena: Victor Bodaliev.
© Psyfactor, 2007

Kako odpustiti osebo z dela

Pogosto med krizo ali iz drugih razlogov, preden se delodajalec vstane vprašanje o odpuščanju zaposlenega. Moraš prekiniti glavo, kot je prevarala osebo, tako da ni dodatnega kartona, kaznivega dejanja in, ne dajati Bogu, poskusi! Seveda je vedno potrebno storiti po zakonu. Dobro poznavanje Kzotka bo mimogrede. Za zanemarljiv član ekipe lahko vedno najdete članek v delu, in se ga ne bo znebil. Včasih se zgodi, da vodja popolnoma razume, da je kandidat za odhod nesposoben, len in nediscipliniran delavec, vendar mi je žal za družino in otroke, je dal misel, ali je oseba lahko zavrnjena z družino vzorčenja. V tem primeru psihologi svetujejo, da se uporabljajo način štetja vseh stroškov. Kdo gre na leno. To se povzema ne le plačo za 12 mesecev, ampak tudi stroške pisalne potrebščine, telefon, internet. Po takih izračunih se občutek usmiljenja praviloma nadomesti s pravično jezo, psihološka pregrada pa se izloči.

Ali je to mogoče, da je oseba tako všeč?

Od dela ne le lože in malomarno. Pogosto dober delavec ne more urediti poglavja organizacije, obstaja veliko razlogov, in so drugačne. Rad bi se znebil, ampak kako zavrniti osebo, če se je težko pritoževati zaradi nečesa. Lahko ga preprosto povabiš, se pogovorite z očesom na očesu o težkem obdobju, ki doživlja podjetje in nezmožnost plačevanja iste plače. Če se strinja, da bo napisal izjavo "na svoje", potem naslednji dan, ki ga lahko razdelite s pogodbo. V tem primeru plačati nadomestilo za ves neuporabljen dopust. Ta metoda je najbolj donosna za podjetje: Odpustitev poteka za 1 dan, in nič ne mora plačati ločeno od počitnic. Vendar pa lahko vse gre tako gladko, kot bi rad. Je mogoče odpustiti osebo. Če se aktivno upira? Kako narediti? Obstaja več nasvetov o tem rezultatu.

Izberete lahko več vrst odpuščanja: 1. Republika konfliktov na članu Da se znebite nezaželenih, je treba naložiti več disciplinskega okrevanja na njej, in bo treba upoštevati vse formalnosti. Lahko zavrnete osebo za pozno. Naj se celo 5 minut. Če pa je bilo to dejstvo nekajkrat, in oba časi so zabeležili z dejanji pozno, nobeno od Sodišča ne bo branil pravic kršitelja delovne discipline. Obstaja način odpusta za odsotnost. Ne smemo pozabiti, da je pozno že več kot 4 ure enaka absentizmu. Vsak dan prelaza, ki ni okrepljen dokumentiran (bolan, pomoč) je osnovna zavrnitev. Seveda, v vseh primerih spretnosti, se zbirajo tudi akti. Takšno okrevanje se uvede najpozneje en mesec. Z odkrivanjem kaznivega dejanja in največ 6 mesecev. Od dneva je bil popoln. 2. Kompromisno odpuščanje z medsebojnim dogovorom Z veliko željo, delodajalec gre točno na tej poti, bo imel malo razburjenja. Pogosto se nanaša na odnose s računovodji in poglavarji velikih projektov. Ne želijo delavka, ki "ve preveč", ki je ostal užaljen s skritiščem maščevanja v prho, njegov lastni šef mu daje bonus plus nadomestilo Za neuporabljene počitnice. Velikost bonusa, očitno, se določi z stopnjo ozaveščenosti o zavrnjenem. Več glavnih načinov, kako pravilno prevarati osebo. Glavna stvar je, da vedno sledite zakonitosti in hkrati ostaja vsakdo človek.

Začetna zimska sezona nenehno naleti na poslovne ideje - ker pozimi kupujemo novoletna darila in hodimo na božičnih sejmih, vendar mnogi zavračajo izvajanje sezonskih poslovnih idej, strah organizacijskih težav. V takih primerih je, da lahko dolgoročne specializirane storitve, namenjene pomoči novincu podjetniku, pomagajo, da pomagajo novice podjetnika in dostavo od pomembnega dela organizacijske rutine.

Kako odpustiti osebo z dela

Najboljši način za odpust zaposlenega je, da zadovolji svojo izjavo "sam na svojem". Vendar pa se to ne zgodi vedno. In če potrebujete osebo z dela, in on sam nasprotuje temu, bo delodajalec moral uporabiti različne ukrepe. Vsi jih ni mogoče šteti za prijetno, vendar ni vedno mogoče narediti z "nizko krvjo".

Obstaja le 4 glavne načine za odpuščanje malomarnega zaposlenega.

1. Najbolj humani način

Kako prevarati osebo, s katero ne želim pokvariti odnosa? Odličen izhod - razrešitev po dogovoru strank. Delodajalec se znebi zaposlenega, ki se ni približal zaposlenemu, zaposleni prejme "čisto" delovno knjigo brez pisanja o razrešitvi v skladu s členom, v nekaterih primerih pa ima sposobnost "ugotoviti" za sebe dobre razmere za razrešitev (plačilo odškodnine, sposobnost hoje po počitnicah itd.).

2. Najbolj "boleč" način

Če zaposleni nasprotuje odpovedi, se lahko odpravi z zmanjšanjem stanja. Hkrati pa se bo delodajalec moral znojiti. V skladu z zakonom mora zaposleni zagotoviti prosto delovno mesto, podobno prvemu, vendar obstaja možnost, da se bo dogovorila o tem, in vsi bodo morali začeti prvi. V tem primeru je lastnik družbe bolje dokazati, da v podjetju ni takšnih prostih delovnih mest. Poleg tega zmanjšanje predpostavlja, da bo oseba, ki bo delovala od dela le dva meseca po opozorilu o zmanjšanju države, in potem, da ne bo odprl tega prostega delovnega mesta v enem letu. In, seveda, skrajšana bo treba plačati odškodnino - do tri mesečne plače. Vse to ustvarja velike težave za lastnika družbe in kadrovske službe, zato je zmanjšanje rešeno le kot zadnjo možnost.

3. Najtežji način

Gre za to, ko je potrebno zavrniti osebo v skladu s členom. Zelo težko je, saj bo moral biti potreben delavec, da bi dokazal, in s sodelovanjem posebne komisije, ki bo to sledila. Lahko na primer zavrnete za absentizem - vendar je treba jasno dokazati, da zaposleni ni bil vzpostavljen več kot 4 ure zapored brez utemeljenega razloga (medtem ko je v notranjem delovnem razporedu treba jasno opredeliti čas delovni dan). Še težje je razpustiti zaradi neskladja položaja - to bo treba najti to neusklajenost, ki se nanaša na uradno navodilo zaposlenega. Če jih najdete (kar je malo verjetno), z zaposlenim obstaja dodatni sporazum o pogodbi o zaposlitvi s seznamom vseh motenih pogojev. Na tej podlagi je zaposleni ukopraden, s ponovnim kršitvijo - strogo opomin, naslednjič, ko je že mogoče zavrniti osebo v skladu s členom. Težava te metode ni le, da je zelo dolga sama po sebi. Prav tako je zelo težko izvajati: zaposleni je treba opozoriti, da se pomanjkljivosti pri svojem delu evidentirajo na posebnem urniku, in če ne namerava zavrniti, bo storil vse, kar je mogoče, da bi samo dali delodajalcu priložnost.

4. Najbolj nenavaden način

To je tudi odpoved na članek, vendar bolj "izvirnik". Najpogosteje zavrnitev za kršitev urnika zaposlovanja - malomarni zaposleni se lahko ujame, na primer, na kajenju na neidentificiranem kraju ali neskladnosti z oblačilno kodo. V tem primeru so potrebna pravila dela, s katerim se zaposleni seznanijo, ko bodo sprejem na delo. Če so, prevažajo osebo, ki je zelo preprosta. Alkohol ali narkotično zastrupitev se lahko pripišemo tudi isti točki: v pijanem je dovolj en videz zaposlenega. Res je, preden bo to potrebno, da pokličete urad za ambulante, tako da bo pričala prisotnost zastrupitve.

Kako prevarati osebo?

Ne glede na to, kako se delodajalec odloči, bi moral še vedno poskušal razpršiti z malomarno zaposlenim na svetu. Lahko se pogovorite z njim za duše, pojasnite, zakaj je prav, da želi, da je treba odpraviti, pošten do konca. Tudi če problem je v tem, da zaposleni ne ustreza v ozračje podjetja, ali "šef" preprosto ne mara in ne vidi možnosti v njem, to je mogoče razpravljati, ker nihče želi delati v stalni vojni s sodelavci.

Kako zavrniti malomarnega in arogantnega delavca

* Ta material je starejši od treh let. Avtorja lahko pojasnite s stopnjo njegovega pomena.

Kako zavrniti malomarnega in arogantnega delavca

Algoritem za razrešitev zaposlenega v odsotnosti tega formalnega razloga. Delovna koda o stražeh delodajalca.

Vstopil bom, da bom domneval, da je taka situacija znana številnim odvetnikom, kot tudi zaposleni v službi za osebje: glava (stranka) vloži nalogo, da zavrne zaposlenega, vendar ni razloga za to. Seveda govorimo o fundacijah, zapisanih v delu dela Ruske federacije. Neformalni razlogi, praviloma, je dovolj v takem položaju: zaposleni je lahko lomljeno, nejasno, nelojalno in drugo, drugo.

Obstajajo primeri, ko zaposleni, vedoč o njeni neuspekljivosti in varnosti po zakonodaji, namerno obnaša na tak način, da dokaže svojo nemočnost za delodajalca. Kot primer ukrepov za zadnji scenarij se lahko ta položaj prinese. Vodja organizacije se je obrnil na avtorja avtorja, ki je dejal, da eden od gonilnikov sabotirajo dejavnosti strukturne enote, na katero je dodeljena: pri opravljanju delovnih nalog, vsa pravila gibanja cest, se gibljejo izključno na pravo vrsto , zavestno izbere poti z najbolj intenzivnim gibanjem. Seveda je bilo zastavljeno vprašanje, če bi ga bilo mogoče razrešiti?

Zdi se, da je odgovor očiten: ne, to je nemogoče, odpoved bo nezakonita.

Ampak je res? Bi se lahko predlagala, da se izklopite iz trenutnega stanja? Dejansko, v nekaterih primerih neformalni razlogi, ki delajo z zaposlenim, toliko, da je nadaljevanje njegovega dela v ekipi utesnjeno s tveganjem odpovedi drugih zaposlenih.

V civilnem pravu obstaja tako koncept - "Zloraba pravice". Prepoved zlorabe pravice je določena v členu 10 Civilnega zakonika Ruske federacije, ki kot učinek zlorabe kaže na morebitno zavrnitev sodnega varstva. V delovnem pravu ni takega koncepta. V praksi obstajajo situacije, ko zaposleni zlorablja pravice.

V tem primeru ne bomo razpravljali o možnostih za odpust na lastno zahtevo v smislu ne bi bila bistvena aforizem: "Večina izjav o razrešitvi je napisana v skladu z diktacijo." Prav tako ne bo zelo priročno, po mojem mnenju, podlaga za razrešitev - "s soglasjem strank", čeprav to zahteva, da močno priporoča.

Predlagam, da skrbno preučim seznam razlogov za odpust na pobudo delodajalca - člen 81 delovnega zakonika o Ruski federaciji.

Očitno je absolutna večina pododstavkov, člen 81, zahteva izvršitev nekaterih ukrepov ali neukrepanja, ki povečujejo pravne posledice. "Pridi na" sprehod, ki ni bil res, to je nemogoče, kot tudi priznati zaposlenega, ki je neustrezno zaseden, ki ga je poslala delovno mesto brez uveljavljenih postopkov. "Izguba zaupanja" ni navdušena na osebo, ki ni povezana z denarnimi ali blagovnimi vrednostmi, itd.

P.5 Del 1 81. člena Zakona o delu Ruske federacije je reševalni krog delodajalca v tem primeru - neizpolnjevanje neizpolnitve delavec brez veljavnih vzrokov za delovne naloge, če ima disciplinsko kazen.

Predvidevanje ugovorov, kot so: "Za uporabo, odstavek 5 dela 1 člena 81, je treba tudi nekatere ukrepe," se strinjam in jaz bom navedel, da tega ne upoštevam kot pravi način za razrešitev zaposlenega. Vendar pa imamo izkušnje s podjetji različnih ravneh in idejo o ravni delovne discipline, lahko domnevam, da je verjetnost uspešne uporabe po zahtevku 5 dela 1 člena 81 delovnega zakonika o delu Ruske federacije v večini primerov Super.

Torej, kaj je treba posvetiti pozornosti pri uporabi P.5, del 1 člena.81 delovnega zakonika o delu Ruske federacije?

Prvič, treba je izvesti revizijo lokalnih regulativnih aktov, povezanih s posebnim zaposlenim. Položaj je idealen, ko je zaposleni podpisan ne le pogodba o zaposlitvi, temveč tudi opis delovnega mesta, zaposleni podpis, ki se seznani s pravili notranje uredbe o delu. Poleg tega je pomembno, da se vsi ti dokumenti uradno zbirajo (vzeti iz interneta, pravnega okvira), in prilagojeni stanju na določenem podjetju. Za pisanje in prepovedi, ki so pomembni za delodajalca. V nasprotnem primeru se lahko izkaže, da je zavrnjen zaposleni skoraj nepremagljiv: celo dopušča očitne kršitve delovne discipline, ne bo odgovoren. In privlačna bo vedno sposobna izpodbijati disciplinsko okrevanje na sodišču.

Opredelitev SK na civilnih primerih moskovskega mestnega sodišča z dne 12. oktobra 2010 v zadevi št. Opisov delovnih mest, rezervacij, naročil delodajalca. Nasprotna dejanja ali neukrepanje zaposlenih pomeni, da ne izpolnjujejo zakonov, drugih regulativnih pravnih aktov, vključno z določbami in listinami na disciplini, opisih delovnih mest. "

Analiziranje lokalne dokumentacije je treba ugotoviti, ali je delodajalec "izzove" kršitev nevljudno delavec delovne discipline: na nalogo (pisanje in v okviru delovne funkcije delavca), da se roke, formalno odobri kodo oblačenja, pravzaprav postane bolj pozorna v odnosu zaposlenega.

Opredelitev SK na civilnih primerih moskovskega mestnega sodišča z dne 12. oktobra 2010 v zadevi št. 33-31970: "Odločitev Sodišča prve stopnje je razveljavljena, ker je Sodišče prve stopnje, ki raziskuje razloge za prijavo na \\ t Disciplinski tožnik v obliki izraza v obliki izraza, ni ugotovila, ki so bile posebej kršitve kot osnova za uporabo teh okrevanja in ali so te kršitve neposredno povezane z zaposlitveno odgovornostjo, ki se naložijo na tožniku. "

Upoštevati je treba, da bo pretirana dejavnost delodajalca v tem vprašanju opazna Sodišču, zlasti če se kaže v zvezi z določenim zaposlenim, zato, da bi se izognili obtožbam o diskriminaciji, njihovih dejanjih in dokumentih Objavljeno je treba skrbno analizirati.

Drugi ustrezni členi o delovnem pravu: \\ t

Druga pomembna točka je odtujenost delodajalca naročila in postopka za odpravo disciplinske odgovornosti.

V skladu z odstavkom 2 člena 192 delovnega zakonika o Ruski federaciji se na podlagi odstavka 5 dela 1 člena 81 nanaša na disciplinske kazni. Zato je treba zaposleni privabiti disciplinsko odgovornost v skladu s členom 193 delovnega zakonika o delu Ruske federacije, ne le, če se uporabi začetni disciplinski ukrep, ampak tudi z neposrednim odpuščanjem.

Algoritem za uvedbo disciplinskega okrevanja je:

1. Pripravljamo memorandum od neposrednega nadzornika delavca, ki ga je zavrnil z imenom direktorja ali druge osebe, v čigar funkcionalnosti, ki nastane na disciplinsko odgovornost. V opombi opisujemo dogodek, da je na primer zamudil kraj za delo, grobo komunikacijo s stranko, če je prepovedana z opisom delovnega mesta, itd.

2. Podeljeni smo in izročili podpismu zapuščeni dokument zaposlenih - zahtevo po razlagi, v katerem kažemo, katera kršitev delovne discipline je bila razkrita, in navedite razlago o tem dejstvu.

Opredelitev SC na civilnih primerih mestnega sodišča Moscow 14. februarja 2011 št. 33-3831: "Ker je člen 193 delovnega zakonika o delu Ruske federacije jamstvo, to zavezuje, da delodajalec uporabi disciplinsko okrevanje kvadrat od zaposlenega obrazložitev v pisni obliki».

Zavrnitev zaposlenega od prejemanja zahteve se evidentira v Komisiji, ali pa je evidenca o tem na zahtevo in podpisana z dvema in tri priče neuspeha.

3. Po izteku dveh delovnih dni ( delavci Dnevi zavrnjenazaposleni v odsotnosti pojasnil sestavljajo provizijo za zavrnitev obrazložitve. V zakonu Komisija določi, da razlaga določenega datuma od zaposlenega ni prišla. Pozornost je treba plačati: tudi če zaposleni v času dostave do njega zahteva, da pojasnjuje pojasnilo, da razlaga ne bi sledila, aktivirala zavrnitev in da nadaljnje ukrepe mogoča le dva delovna dneva kasneje. V nasprotnem primeru se bo postopek štel za kršeno zaradi pomanjkanja zaposlenega pravice do samoobrambe v obliki predstavitve svojega stališča o tem dejstvu.

4. Dajmo naročilo, da privabi zaposlenega na disciplinsko odgovornost, kar kaže na eno od možnih sankcij, ki jih določa člen 192 delovnega zakonika o delu Ruske federacije (v našem primeru, če gre za prvo privabljanje, pripombo ali opomin ). Da bi uvedli disciplinsko okrevanje v obliki odpovedi, je treba navesti podatke o prejšnjih naročilih, v skladu s katerimi se disciplinska odgovornost od zaposlenega ne odstrani. Delodajalci so pomembno vedeti, da kodeks ne zagotavljajo druge sankcije: finat, "kaznovanje rublja", saj se izvajajo številni delodajalci, je to nemogoče. Če je zaposleni povzročil škodo za njegova dejanja, se njegova izterjava izvede na strogo opredeljenem načinu, ki nima odnosa do disciplinske odgovornosti.

5. Že tri delovne dni poznam zaposlenega z naročilom, da uvede disciplinski ukrep. Če zaposleni ne prijavi v naročilu in potrdi njihovo seznanjanje - pripravi dejanje tega. Postopek je zaključen.

Ker je več kot uporaba P.5, dela 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije, je treba zgoraj opisani postopek izvesti vsaj dvakrat (in za »trajnost« - trikrat). Hkrati bi morali biti razlogi (kršitev) drugačni zaradi neposredne prepovedi, da bi dvakrat privabili disciplinsko kršitev, kar je pomembno za motnje zakonske zveze. Odpuščanje bo sankcija ponavljajočega se (ali tretjega), ki pritegne osebo na disciplinsko odgovornost.

Pomemben sestavni del pravilnosti postopka je spoštovanje rokov, ustanovljenih s členom 193 delovnega zakonika o delu Ruske federacije: disciplinska kazen se uporablja najpozneje en mesec od datuma odkrivanja kršitve, ki ne šteje časa zaposlenega bolezni, bivanje na počitnicah, kot tudi čas, ki je potreben za mnenje reprezentativnega telesa delavcev. Disciplinsko predelavo ni mogoče uporabiti pozneje kot šest mesecev od datuma zlorabe, in glede na rezultate revizije, testiranja finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od datuma njegove objave. Čas proizvodnje v kazenskem primeru se tokrat ne vklopi.

Na sodišču je bil pri delodajalcu, ki bo dolžan dokazati dejstvo skladnosti z roki (za te namene, je potreben memorandum, omenjen v opisu postopka. Očitno je, da v tem primeru govorimo o koledarskem mesecu, dopust je lahko drug drugega in oditi brez pridržanja, in če počitnice brez pridržanja presegajo poldnevno obdobje, da bi pritegnili delavca na pravosodje, ki presega njene omejitve, bo nemogoče. Izjema je revizija finančnih in gospodarskih dejavnosti (revizija, revizija), ki delodajalcu omogoča odgovornost zaposlenega v dveh letih. Vendar pa bo v primeru preverjanja, bo Sodišče ustanovilo na kateri točki je začela svoje gospodarstvo: potem, če se je delodajalec naučil (ali naj bi se naučil disciplinske kršitve, ali če je ček ne izvaja v zadnjih dneh bienega njeno umetno podaljšanje. Pri ugotavljanju takšnih okoliščin se bodo disciplinske kazni štele za nezakonito kot obdobje, ki je nastalo zaradi privabljanja disciplinske odgovornosti.

Druga pomembna odtenka v zvezi s časovnim razporedom pri uporabi P.5, del 1 člena 81 delovnega zakonika o delu Ruske federacije, je ohranjanje statusa "privlačno za disciplinsko odgovornost." 194. člen Delovnega zakonika o Ruski federaciji za to je enoletno obdobje, ki ga lahko delodajalec zmanjša. V skladu s tem bi moral ponovno privabiti zaposlenega na disciplinsko odgovornost v letu od trenutka prvega naročila. V nasprotnem primeru znak večkratne potrebne za uporabo P.5 1. del člena 81 ne bo.

Zanimiv trenutek, da bo pozornost posvetil, je bila obravnavana ob regionalnem sodišču Perm (kasacijska opredelitev družbe za regionalno sodišče Perm, ki je z dne 01.02.12 v zadevi št. 33-1015-2012). Dve neodvisni disciplinski kršitvi sta bili storjeni dve neodvisni disciplinski kršitvi v enem dnevu - 27.04.11. Za Komisijo prvih S. je bila uvedena P5 člena 81 delovnega zakonika o Ruski federaciji. Sodišče, ki priznava odpuščanje nezakonitega, navedlo, da razpolaganje s P5 členom 81 zahteva prisotnost disciplinske predelave v času druge kršitve. Nasprotno: Da bi bila odpoved pravna, mora oseba, ki ima kazen, da novo kršitev. Medtem pa se v obdobju od 04. \\ tadel do 06.05.11, S. disciplinska kršitev ni storila. \\ T

Iz zgoraj navedenega je treba ugotoviti: kršitev, storjena v enem dnevu, če oseba nima obnovi (ali v okviru izvajanja postopka za privabljanje osebe na disciplinsko odgovornost prvič), ni mogoče uporabiti za razrešitev zaposlenega na podlagi odstavka 5 dela 1 .81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Položaj je podoben naslednjemu položaju: zaposleni, ki sodeluje v odgovornosti, na lastno zahtevo piše izjavo o razrešitvi in \u200b\u200bv 14-dnevnem obdobju preprečevanja odpuščanja (morda tretja in četrta ...) disciplinska kršitev. Naravna želja delodajalca je, da zaposleni ne zapusti na lastno zahtevo, temveč na lastno pobudo, ki se uporablja za P.5 člena 81. Vendar pa ugibanje o posledicah, zaposleni gre v bolnišnico. V skladu s tem delodajalec pred iztekom 14-dnevnega izraza nima časa za izvedbo postopka za izdajo disciplinske izterjave. V tem primeru je treba po 14 dneh zaposleni zavrniti na lastno željo, kljub dejstvu, da je dejansko in pravno delodajalec imel pravico privabiti zaposlenega na disciplinsko odgovornost.

Tako je treba z uporabo P.5 dela 1 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije upoštevati veliko značilnosti. Vendar pa je postopek za uporabo tega elementa preprost, kljub navideznim obsežnim. V vsakem primeru je ta element, ki omogoča upravljanje svojih interesov v pogojih "povezanih rok", če zaposleni zlorabljajo pravice.

(№1/2013)

tuji delavci, kadrovska delavnica, zmanjšanje zaposlenih, delovno pravo, delovne spore